Comment aborder la question d’intégration des femmes en milieu de travail? — CPQ (*French*)

Selon une étude du Global Gender Gap Report présentée par le Forum économique mondial, en Amérique du Nord, soit au Canada et aux États-Unis, seulement un quart des postes dans les conseils d’administration des grandes entreprises sont pourvus par des femmes. Et ce, même si les femmes représentent plus de 51% de la population en Amérique du Nord!

Il y a donc encore du chemin à parcourir car les femmes font face à des enjeux d’intégration et d’inclusion au sein des milieux de travail, non seulement à travers un vaste éventail d’industries, mais également à travers les différents niveaux hiérarchiques des entreprises.

Dans cet article, il est question de ces enjeux persistants présentés à l’aide d’exemples concrets, en plus d’offrir des pistes de solutions vers une démarche inclusive, ainsi que des ressources externes pouvant faciliter l’intégration des femmes au sein des milieux de travail ou d’approfondir les recherches à ce sujet.

Faire le point sur les enjeux

Enjeu no 1 : La discrimination systémique

« La discrimination systémique s’inscrit dans les règles, les pratiques, les schèmes culturels et les méthodes utilisées dans un milieu donné. Sans qu’il n’y ait nécessairement intention ou conscience de discriminer, ces façons de faire ont pour effet de pénaliser un groupe social, ici les femmes. » (Gouvernement du Québec, Politique gouvernementale pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2007-2017 :27)

Elle peut ainsi être davantage présente dans certains secteurs. Par exemple, malgré une augmentation notable de la proportion de femmes dans l’industrie de la construction passant de 1,2% à 3,7% observée au cours des dernières années, les femmes demeurent sous-représentées dans ce domaine. Et parmi celles étant parvenues à intégrer cette industrie, elles font souvent face à de la discrimination systémique. Celle-ci peut se manifester de diverses façons :

• À travers des commentaires reçus (par exemple sur des préconceptions stéréotypées telles que l’amour du maquillage ou du vernis à ongles, des commentaires face à de possibles impacts du cycle menstruel sur l’humeur, etc.)
• Par l’action de laisser volontairement de côté les femmes dans les discussions
• Par l’absence de toilettes réservées aux femmes sur des chantiers.

L’ÉDI, ce n’est pas seulement d’accorder l’accès aux femmes à des domaines ou des emplois, mais elle consiste à les intégrer réellement en favorisant de bonnes conditions de travail et un environnement sain afin qu’elles se sentent valorisées, respectées et qu’elles désirent demeurer en poste longtemps.

Enjeu no 2 : Les préjugés liés aux émotions et aux rôles traditionnels dans la société

Malheureusement bien ancrés dans la société et perpétués souvent via des biais inconscients, les préjugés liés aux émotions et aux caractéristiques liées aux genres font en sorte de ralentir ou de brimer l’intégration des femmes en milieu de travail. Ici, c’est la manière de « nommer » certaines caractéristiques chez un homme qui les positionnent davantage comme une qualité, alors que la même caractéristique chez une femme est perçue négativement. Par exemple, un homme sera célébré comme étant fonceur et déterminé, alors que la femme sera, au contraire, identifiée comme étant abrasive, voire désagréable, bien qu’au final, il s’agisse de la même caractéristique ou qualité.

De plus, Caroline Codsi, présidente et fondatrice de La Gouvernance au Féminin, affirme que certains rôles traditionnels sont renforcés dès l’enfance, et peuvent, à long terme, creuser l’écart en matière d’égalité et d’équité des femmes en milieu de travail. Par exemple, les hommes sont typiquement associés à des métiers valorisant les « compétences fortes » (“hard skills”), telles que les mathématiques, les finances, la gestion et la force physique, alors que les femmes sont davantage encouragées vers des métiers valorisant les « compétences douces » (“soft skills”), telles que la gestion des ressources humaines, les communications, le marketing ou les disciplines où on prend soin de l’autre. Dès le plus jeune âge, on encourage les garçons à jouer avec des camions ou des outils et à faire des activités physiques, alors que l’on encourage plutôt les filles à « jouer » à faire des tâches ménagères et à prendre soin de ses poupées ou peluches.

Le renforcement de ces préjugés et biais inconscients fait malheureusement en sorte de creuser l’écart entre les hommes et les femmes.

Enjeu no 3 : L’intersectionnalité

Un autre enjeu auquel les femmes en milieu de travail font face est le concept d’intersectionnalité, ou encore de discrimination multifacteurs. Selon les valeurs prônées par l’ÉDI, il est non seulement important de favoriser l’accès des femmes en milieu de travail, mais il faut englober tous les facteurs, caractéristiques et attributs des femmes! Par exemple, il faut penser aux femmes issues de l’immigration, en situation de handicap, monoparentales, issues de la diversité sexuelle, d’âge ou de religion , etc.

Enjeu no 4 : La zone parité

Le but de l’ÉDI par rapport à l’inclusion des femmes en milieu de travailn’est pas de viser un équilibre parfait et systématique de 50/50 dans le ratio hommes/femmes en entreprise, mais bien de viser une zone paritaire (généralement 40/60), ce qui permet d’éviter une mise en œuvre trop rigide où par exemple, dès qu’une personne quitte ses fonctions, on doive la remplacer par une personne du même genre. Par contre, il est capital que ce ratio soit présent à chaque niveau hiérarchique de l’entreprise : il y a une énorme différence entre avoir 20 femmes en tant qu’employées mais aucune occupant un poste de gestion, et avoir 20 femmes en tant qu’employées et en avoir 10 occupant un poste de gestion au sein du conseil d’administration.

Mme Codsi souligne qu’une parité équitable au sein de chacun des niveaux hiérarchiques de l’entreprise est davantage bénéfique et inclusive, autant pour l’entreprise que pour ses employé·e·s, car cela conduit à une prise de décision plus inclusive, plus robuste et plus innovante. L’inclusion amène ainsi davantage de points positifs, autant financiers, administratifs, décisionnels que réputationnels, pour n’en nommer que quelques-uns.

Les solutions à portée de main

Solution no 1 : L’engagement et l’adhésion du leadership de haut niveau

Pour qu’un réel changement s’effectue, il doit d’abord être accepté, compris et instauré par le conseil d’administration et la haute direction des entreprises. Car un leadership incarné totalement par le corps dirigeant est plus susceptible d’être incarné par la suite, dans le reste de l’entreprise.

Aussi, de récentes initiatives telles que le programme d’accès à l’égalité des femmes dans l’industrie de la construction permet aux entreprises le désirant d’être bien épaulées dans leur démarche vers l’ÉDI. Ces initiatives offrent notamment l’accompagnement, des outils et des formations et une certification permettant ainsi l’engagement et l’adhésion de l’ensemble de l’entreprise vers des démarches plus inclusives.

Solution no 2 : Privilégier les compétences et le rendement

Ici, il est recommandé de privilégier les compétences et le rendement plutôt que les caractéristiques personnelles de la personne en poste. Il s’agit de valoriser le mérite, les compétences individuelles et la performance au travail, sans tenir compte du genre ou du sexe de la personne. Dans une société renforçant inconsciemment les stéréotypes de genres, il peut parfois être difficile de prendre un pas de recul et d’analyser objectivement. Déjà, le fait de s’engager dans une approche ÉDI est un pas dans la bonne direction et démontre une réelle envie de changement.

Solution no 3 : Les certifications

Les certifications ou les formations représentent des solutions accessibles et valorisantes pour les entreprises. Par exemple, la Certification Parité™ offerte par La Gouvernance au Féminin aide les entreprises à mieux comprendre où elles se situent sur le spectre de la parité depuis les postes d’entrée jusqu’à la haute direction, quels sont les écarts à combler et surtout, par quelles mesures elles peuvent les combler. Lorsqu’une entreprise entame le processus de certification, elle mise sur un accompagnement clé, ainsi qu’un cahier de recommandations personnalisées les guidant sur la mise en place de certaines politiques, pratiques, mesures, pour accélérer leur cheminement.  Plus d’un million d’employé·e·s au Canada et aux Etats-Unis travaillent pour une entreprise qui a la la Certification Parité™ de La Gouvernance au Féminin dans un vaste éventail de secteurs et d’industries.

Les ressources disponibles pour aller plus loin

Outre La Gouvernance au Féminin mentionné plus haut, l’ONU Femmesest une autre organisation reconnue mondialement mettant en œuvre des programmes, des politiques et des mesures visant à défendre les droits des femmes en matière d’accès à l’éducation, d’accès au travail, aux droits fondamentaux, et plus encore.

L’organisation internationale du Travail (OIT) offre des outils d’auto-évaluation afin de mesurer la capacité des entreprises à promouvoir l’égalité des genres, des formations en ligne sur l’égalité des sexes au travail ainsi que le WE-Mentor, une ressource externe proposant du soutien aux organisations et entreprises désirant accélérer les progrès vers l’égalité des genres.